Похудение

Как наладить отношения в коллективе? Взаимоотношения в трудовом коллективе: как чувствовать себя комфортно на работе Какие могут быть отношения с коллегами

Гармоничные взаимоотношения в коллективе — одно из главных преимуществ любой рабочей среды.Это основа основ.К ним должно стремиться любое разумное и современно руководство.Существует несколько классификаций типов взаимоотношений в коллективе. Например, их подразделяют на формальные отношения и теплую компанию, а также коллектив, не имеющий строгих правил.

Плюсы и минусы таких взаимоотношений

При формальных отношениях все в коллективе четко знают свои обязанности и приходят на работу работать, а не проводить время. Такие коллективы считаются более работоспособными и наличие таких отношений больше характерно для мужского коллектива.
Иногда это может быть и смешанный коллектив, но, если человеку не хватает теплоты и общения, то человеку может быть тяжело в нем работать.
Дружеская компания кажется более сплоченной за счет совместных посиделок и дружеских отношений, однако имеет свои минусы.

Она отвлекает от работы и человек слишком раскрывается перед коллегами, порой демонстрируя свои слабые стороны. Если этим хотят воспользоваться, то такие отношения оборачиваются для него очень печально.Существуют некоторые типы организаций, где не принят ни один из выше перечисленных способов, поэтому каждое взаимоотношение с сотрудниками становится некоторым испытанием для вновь прибывшего. Там могут завязаться и дружеские отношения, и его могут просто игнорировать, считая все формальностью.

Зачастую в таком коллективе кто-то может считать, что коллега обязан решать его личные проблемы, поэтому не каждый справится с такой нагрузкой, где помимо рабочих задач на него будет падать и психологическая составляющая.

Пять типов управления командой

Кроме этого сам тип руководства компанией часто подразделяют на пять составляющих, где начальник не вмешивается в управление коллективом, много делает сам и не делегирует свои функции.

Он нацелен сохранить свою должность и больше ничего. Не удивительно, что коллектив его недолюбливает, ведь заботы о себе он не чувствует.Часто страдает в таком случае и производство, ведь руководитель просто физически не может знать все, а так как к помощи других он не прибегает, то и топчется практически на месте.
Второй тип руководства практически панибратство. В такой компании руководитель заботится о каждом, задает удобный темп работы, но результаты его также не особо волнуют, ведь забота о людях их порой невольно расхолаживает, и они садятся на шею. Также могут появляться любимчики, что тоже ведет к снижению результатов, так как с них спрос меньше.
Руководитель, ставящий задачи, но не интересующийся человеческим фактором также не очень хорош в компаниях, так как люди просто работают в них на износ. Задача может быть поставлена сотруднику, не имеющему достаточной компетентности с ней разобраться.
Еще, такой командный стиль выдерживает не каждый, так как приказы обычно не обсуждаются, и инакомыслящих ждет увольнение.
Если руководитель имеет золотую середину в руководстве и психологическом подходе, то он добивается от команды прекрасных результатов, так как он не требует невозможного, но и не дает спуску в решении задач. Это удобно в тех структурах, где коллектив небольшой, и разновозрастной.
Однако, лучше всего себя зарекомендовала работа в команде. Так как руководитель учитывает интересы компании и в тоже время объединяет коллектив во всех уровнях. Не каждый способен объединить людей с разными интересами и характерами в одну команду, однако у особо одаренных и харизматичных личностей это получается. Естественно такой руководитель должен сам быть образцом самоотверженности и компетентности, чтобы сотрудники тянулись за ним.
Руководитель дает сотруднику уверенность в себе, позволяет ему получить больше управленческих функций, растит из него профессионала. Доверие со стороны руководителя и сокращение опеки позволяет сформировать дополнительные руководящие кадры компании, которые могут самостоятельно справиться с любыми задачами компании.

Формы руководства

Итак, рассмотрев несколько типов руководителей, можно придти к выводу, что существует две формы руководства :

Высокий профессионализм (приказ, внушение, участие, делегирование, доверие)
Низкий профессионализм (инструктаж, руководство, малое доверие, контроль)

Если сотрудник готов взять на себя ответственность к самостоятельному выполнению задачи, то внушение ему уже не понадобится, там руководитель просто принимает участие в его работе и в дальнейшем делегирует свои полномочия. Получив такого сотрудника в свою компанию, или вырастив его самостоятельно, руководитель может гордиться тем, что он нашел себе отличного помощника, а может и замену в будущем. В данном случае эмоциональная поддержка сотрудника уже не нужна, и он самостоятельно принимает любые решения в зависимости от ситуации.

Когда руководитель может быть неправ, и к чему это приводит

Если он наказал другого сотрудника, а не того, кто совершил ошибку, коллектив или наказанный могут не понять и не принять такой стиль руководства
Если решение было принято без сотрудника, которому поручали выполнить работу
Разборки в присутствии третьих лиц или «за глаза»
Вместо того, чтобы признать свою ошибку руководитель ищет виновного среди подчиненных
Исполнитель не владеет важной информацией для качественного выполнения работы
Профпригодный сотрудник засиделся на месте и не продвигается по службе в компании
Жалобы начальника на своих работников своему вышестоящему руководству
Поощрения достаются не тому работнику, кто сделал всю работу
Любимчики и отверженные в коллективе, разный уровень спроса с команды

Все эти ошибки руководителя говорят о том, что он не компетентен в своей работе и профессионально не готов руководить людьми. Это не является критическим, но, тем не менее, влияет на результаты команды в целом и взаимоотношения внутри коллектива. Такого начальника не любят, часто не слушаются и тем более не уважают. Если есть возможность уйти из такого коллектива, сотрудник это делает с удовольствием. При выборе такого начальника на должность нужно понимать, что сплоченности команды в таком коллективе не достичь.

Взаимоотношения в коллективе зависят от воспитания людей, их возрастных категорий и общечеловеческих ценностей. Чем более воспитан человек, тем лучше у него отношения в коллективе. Он знает, где промолчать, а где ответить, и естественно не забывает о выполнении своих задач, оставляя выяснение личных качеств каждого за пределами своего офиса.

При желании можно сформировать любой тип коллектива, определив наиболее важную цель его личностей внутри, но не нужно забывать, что самый продуктивный из них коллектив команда.Если начальник заинтересован в продвижении своего дела и получении высоких результатов, то он должен делегировать свои полномочия наиболее подготовленным членам команды, в тоже время оставляя себе роль контролера и координатора действий.

Человек является решающим звеном деятельности любой организации; ни материально-технические условия, ни совершенная технология сами по себе не могут гарантировать ее успеха. Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда и совместной с другими работы, свойственная ему реакция на общественные инициативы — это психологические и социальные аспекты деятельности трудовых коллективов имеют решающее значение для успешного функционирования организации в целом.

Преобладание административных методов решения возникающих проблем, сверхцентрализация в планировании и управлении, административно-командный стиль в поведении многих руководителей приводят к снижению активности, инициативности людей, падению у них интереса к труду и ответственности за его результаты. Регулирование взаимоотношений и общения в трудовом коллективе предполагает понимание закономерностей группового взаимодействия и сопровождающих его социально-психологических процессов, а также основных принципов влияния на все стороны жизнедеятельности коллектива.

Под трудовым коллективом понимается общность людей, входящих в одно структурное подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих общую производственную задачу. Коллектив — высшая форма социальной группы, в которой объединены два основных компонента: материальный (люди) и духовный (направленность людей, их мысли, переживания и т.п.). Право называться коллективом социальная группа обретает при условии, если она обладает рядом признаков, включая общественно полезную цель, сплоченность, наличие органов управления. Развитый коллектив представляет собой, кроме того, самоуправляемую и саморегулируемую систему.

Духовную сторону жизни трудового коллектива составляют его идеология (совокупность идей и взглядов) и психология (совокупность определенных социально-психологических явлений).

Среди последних выделяются:

Социально-психологические факторы, возникающие из практики взаимодействия людей (взаимные оценки, требования, авторитет и т.д.);

Общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); социальные чувства и коллективные настроения; коллективные привычки и обычаи.

В коллективе выделяются три сферы отношений : профессиональная (трудовая), общественно-политическая и жизнедеятельности. Профессиональная сфера предполагает взаимоотношения между работниками, складывающиеся в процессе труда.

Она включает:

Субординационные отношения (руководитель — подчиненный, старший — младший);

Координационные отношения, обусловленные совместной деятельностью;

В некоторых случаях также и отношения в системе «человек — техника».

В этой сфере работник выступает как специалист-профессионал. Однако его деятельность не сводится только к исполнению профессиональной функции. Указанная функция выполняется в рамках общественно-политической сферы. В сфере же жизнедеятельности удовлетворяются материально-культурно-бытовые потребности и потребности общения, происходит в основном формирование малых групп и культивирование психологии микросред, что находит свое проявление в других сферах.

Вряд ли можно ожидать успеха от совместной деятельности, если психологический климат в организации неблагополучен, если высока конфликтность и низка сплоченность сотрудников, велика текучесть кадров, нестабильна общая обстановка в коллективе. Психологичес кий климат выступает одним из важнейших индикаторов готовности организации к эффективному решению стоящих перед нею задач.

Функции общения в коллективе. Поскольку в коллектив объединяются люди, обладающие различными личностными и характерологическими особенностями, приходится сталкиваться с так называемыми конфликтными личностями. Знание особенностей поведения таких людей, своевременное их выявление в коллективе служит частью реализации мер по предупреждению причин возникновения конфликтных ситуаций и предотвращению деструктивных конфликтов, о чем уже упоминалось в главе об источниках конфликтов и стрессов (см. 3.3 ).

Так, в одном из лабораторных психологических исследований к решению поставленной задачи были привлечены группы разного уровня развития. По ходу решения задачи испытуемым создавали разнообразные помехи. Реакция групп на эту, хотя и лабораторную, стрессовую ситуацию была неоднозначной. В группах высокого уровня развития — коллективах в полном смысле этого слова — возникала сильная адекватная реакция: группа отвечала на возникновение сложной ситуации высокой сопротивляемостью и повышением эффективности своей деятельности. Группы среднего уровня развития оказались менее способными к ликвидации возникшего сбоя, однако также адаптировались к новой ситуации. В группах же низкого уровня развития наблюдались дезорганизация, агрессивные реакции, резкое снижение эффективности деятельности.

Результаты этого, как и других подобных исследований, подтверждаются и практическими наблюдениями: сплоченные коллективы с развитыми товарищескими отношениями, взаимопомощью, чувством взаимной ответственности намного легче преодолевают сложные, напряженные ситуации в своей деятельности, чем группы невысокого уровня развития (с точки зрения направленности на дело, развитости коллективистских отношений), в которых объективные трудности чаще порождают межличностную конфликтность. Поэтому так важна сплоченность коллектива, складывающаяся на основе близости представлений работников о наиболее существенных сторонах жизнедеятельности их коллектива.

Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована также с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному, мирному решению возникающих проблем. Психологи отмечают тенденцию к иррадиации (распространению) складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющуюся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесение им компонента напряженности в отношения с подчиненными оказывают отрицательное воздействие и на отношения членов коллектива между собой.

Напротив, умение руководителя не только не обострять сложные ситуации, но и снимать напряженность, переводить зарождающиеся разногласия в русло конструктивного делового обсуждения способствуют развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Безусловно, рассогласования между участниками социальной; группы могут быть связаны не только с особенностями коллектива, но и с индивидуальными качествами людей. Причины, делающие человека «трудным в общении», принято делить на ситуационные и личностные.

Ситуационные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию, — это соответствующее временное психическое состояние человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство несправедливости и т.п. Именно под влиянием таких факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми. Такие проявления в поведении человека потому и принято называть ситуационными, что они случайны, не характерны для него.

Личностные причины более существенны. Они возникают, когда человек имеет устойчивую склонность к конфликтному реагированию, превращению затруднения или рассогласования в межличностные обострения и столкновения. Это может быть следствием некоторых особенностей эмоционально-волевой сферы человека. Отсюда вспыльчивость, несдержанность, импульсивность личности, частые взрывы в поведении, отрицательно оцениваемые окружающими.

В особо тяжелых случаях под влиянием неблагоприятных жизненных обстоятельств может формироваться определенная тенденция, своеобразное «эмоциональное тяготение» к периодической драматизации отношений, усилению межличностной напряженности., У такого типа личности эмоциональное напряжение конфликтной ситуации, испытываемое субъектом и его «противниками», вызывает своеобразное чувство удовлетворения. «Влечение» к конфликтам самой личностью не осознается и относится к ее глубинным сферам, а потому особенно трудно корректируется.

Конфликтность личности может являться следствием неадекватности сформировавшихся у нее представлений о себе и окружающих. Завышенная самооценка , т.е. восприятие и оценка себя, не соответствующие реальным возможностям, реальному потенциалу личности, затрудняют общение человека с непосредственным окружением. Работник с завышенной самооценкой ожидает таких же оценок и от окружающих и, не получая их, отделяется от сотрудников, обвиняя коллег в несправедливости, приписывает Им корыстные мотивы, зависть и т.п.

Разновидность искажений в оценке и восприятии других — обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преимущественное восприятие плохого, а не хорошего в людях, преобладание из-за этого отрицательных оценок над позитивными.

Еще один вариант конфликтности личности, создающей трудности общения в коллективе, состоит в различиях между стереотипами поведения человека и нормами группы, представлениями о правильном поведении и культуре. В этом случае человек, вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремящийся к сотрудничеству и контактам с ними, постоянно оказывается в ситуациях разногласий, попадает впросак, совершает оплошности из-за отличия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней «чужим», вызывает недовольство со стороны отдельных членов группы, может стать постоянным раздражителем, источником напряжения.

Вместе с тем не следует преувеличивать роль тех или иных индивидуально-психологических особенностей, «плохих» характеров в возникновении межличностных осложнений и конфликтов в коллективе. Благоприятная ситуация, в которой оказывается человек, не дает оснований для проявления конфликтных тенденций его характера (или смягчает их) и напротив — общая неблагоприятная ситуация может привести к конфликтному поведению даже вполне доброжелательно настроенных работников. Оптимальный социально-психологический климат, высокоразвитые отношения в коллективе являются наилучшей гарантией от нежелательных конфликтных проявлений.

Обстановка в трудовом коллективе занимает первостепенное место. Здоровые отношения – это залог качественно выполненной работы. Если в коллективе чувствуется напряжение, недоверие, то такая обстановка отразится на успехе компании. Интриги, сплетни присутствуют на любой работе. При этом не имеет значение, попали вы в мужской или женский коллектив. Если вы только собираетесь занять новую должность либо не влились в коллектив, то наверняка задаетесь вопросом, как наладить отношения на работе? Не думайте, что это не решаемая задача. Все получится, если действовать точно, аккуратно и целеустремленно.

Как начальнику наладить отношения в коллективе?

Руководитель отдела выбирается не только за профессиональные навыки. Грамотный начальник управляет персоналом, и развивает сотрудников. Помимо тренингов, обучающих программ и корпоративных выездов, руководителю рекомендуется наблюдать за поведением подчиненных. Люди делятся на типы, под которыми скрывается определенное поведение. Если руководитель правильно воспользуется данной информацией, то найдет ключик к каждому сотруднику. Как начальнику наладить отношения в коллективе?:

Если в подчинении присутствует сотрудник, который готов спорить по любому поводу, значит он принадлежит к ригидному типу. Такой человек оспаривает решения начальника, вступает в ссоры с коллективом, отстаивая правоту. Как руководить таким подчиненным? Преподносите задачи не от конкретного лица, а давайте инструкции либо свод правил. Такие люди не прислушиваются к конкретному мнению, но с уважением относятся к принятым правилам.
Если сотрудник выводит вас своей точностью, вниманием к мелочам, то не спешите избавляться от него. Ограничьте общение такого человека с другими работниками. Загрузите его нудными и кропотливыми задачами. хватит на то, чтобы решить вопросы лучшим образом.
Артистичные личности присутствуют везде. И хоть офисные кабинеты – это не сцена театра, они нуждаются во внимании. Такие люди выкладываются по максимуму, если результат произведет впечатление на окружающих.

Чтобы управлять демонстративным типом, окружите такую личность вниманием. Получите неожиданный результат.
Тихие сотрудники, которые готовы выполнить беспрекословно любое задание, на первый взгляд кажутся находкой. Через время в коллективе возникают конфликты. Такой человек забывает о поручениях, подводит, запускает проекты. Чтобы этого не случилось, воспользуйтесь открытостью и общительностью такого сотрудника. Он прекрасно вольется в коллектив, если над ним поставить человека, который будет контролировать выполнение работы.

Не забывайте, что атмосфера в коллективе зависит от вашего поведения. Если вы вызываете сотрудника в кабинет и обсуждаете с ним других подчиненных, то ждите сплетен в ваш адрес. Не выделяйте в коллективе какого-то сотрудника. Это не подзадорит остальных, вы лишь дадите понять, что этот человек ваш любимчик. Подобная ситуация создаст нездоровую атмосферу в коллективе. Если новый подчиненный не влился в коллектив, то помогите ему. Увольнение – это последняя мера. Принимайте это событие, как поражение в роли руководителя. Грамотный начальник не меняет человека, а направляет его стороны и особенности характера в нужное русло.

Как наладить отношения в новом коллективе?

Выход на новую работу – это определенный стресс. В первые дни человек только присматривается, принимает объем работы, обучается. Еще четко не понятны установленные порядки и взаимоотношения сотрудников. Не всегда нового человека принимают с восторгом. Возможно вы пришли на должность сотрудника, с которым дружили. Либо наоборот, вы попали в коллектив, где не знают, и взаимовыручка. В большом офисе и вовсе можно потеряться, разбираясь в . Чтобы не попасть впросак, нужно наладить отношения в новом коллективе. Для этого следуйте таким правилам:

Не старайтесь со всеми подружиться. Все таки рабочие отношения отличаются от дружеских. Общайтесь с другими сотрудниками доброжелательно и доверительно, но не посвящайте в семейные тайны. В каждом коллективе есть человек, который умеет расположить и вытянуть на откровенный разговор. Такой сотрудник посочувствует, подскажет и может на время стать лучшим другом. Но, любой рабочий скандал, где вы окажитесь по разные стороны баррикады, и о вашей личной и семейной жизни узнает весь коллектив. Бывают и исключения из правил. Именно на работе встречают спутника жизни или лучшую подругу. Но, прежде чем доверять человеку узнайте его получше.
Будьте вежливы и доброжелательны. Не забывайте о простых правилах. Подождите человека, который подбегает к лифту, придержите дверь для другого сотрудника. Если ваша компания занимает несколько этажей в здании, то здоровайтесь со всеми встречными. Не обязательно лично знать человека, достаточно того, что вы работаете в одной компании и являетесь коллегами.

Поддержите светскую беседу, ожидая лифт либо находясь в зале совещаний в ожидании руководителя.
Не обращайте внимания на сплетни. Будьте готовы, что в новом коллективе, вас будут обсуждать. Если услышите за спиной шептания или заметите, что при вас коллеги замолкают, не расстраивайтесь. Это участь всех новеньких. Также не поддавайтесь соблазну обсудить других сотрудников. Если заметите, что вокруг кого-то плетутся интриги, не ввязывайтесь в такие сомнительные мероприятия. Не участвуйте в беседе, переводите разговор на другую тему либо удалитесь под важным предлогом.
Не потакайте просьбам коллег. На новенького любят спихивать задачи, которые надоели либо не хочется выполнять. Исследования психологов показали, что не занимают высоких должностей. Пока такие люди решают чужие проблема, их работа остается нетронутой. Если вы не умеете говорить «нет», то пришла пора научиться. Выполняйте только те задачи, которые входят в вашу должностную инструкцию. По остальным просьбам отказывайте, направляя сотрудника к начальнику. Пусть руководитель принимает подобное решение. Не думайте, что таким образом, вы наживете врагов, напротив заслужите уважение.

Не задавайте коллегам нетактичных вопросов. Один из таких – это информация о заработной плате. На такие вопросы редко, кто отвечает. А человек, у которого спрашивают, чувствует себя неловко, особенно, если обязался не разглашать информацию о зарплате.

Бывает, что человек, который занимает должность не первый день, сталкивается с . Изменения происходят в результате смены начальства, при повышении, добавлении новых задач. Бывает так, что банальный рабочий вопрос приводит к настоящей войне между отделами. Как наладить отношения в коллективе на работе?

Проанализируйте ситуацию. Вспомните, когда разладились отношения с коллегами. В чем причина конфликта. Если вы были виноваты, то принесите коллегам извинения. Затем подумайте, почему произошел разлад. Возможно вы устали, надоела работа, тяготит должность или список обязанностей. Причины могут быть и личными, неприятности в семье, ссора с мужем, болезнь близких родственников. Все эти факторы отражаются на работоспособности и настроении. Научитесь абстрагироваться от личных неурядиц, сосредотачивайтесь на рабочих моментах.
Ведите себя естественно. Сразу наладить отношения не получится, особенно, если вы виновник ссоры. Искусственного применения не получится. Не лучший вариант прийти на следующий день с тортом или пирожными, угощать коллег и делать вид, что ничего не случилось. Угощения съедят, но отношения останутся напряженными. Действуйте аккуратно, после извинения предложите помочь в сложном вопросе, помогите с отчетом. Если не получили сразу результат, то не вдавайтесь в крайности. Ошибочный путь – это поиск единомышленников, разбивка на враждующие группки. Если не подпитывать ситуацию, то со временем она забудется.

Не жалуйтесь руководителю на других сотрудников. Решайте вопросы в деловом ключе. Отправляйте запросы, предлагайте встретиться, назначайте совещания. Если ваши просьбы связаны с рабочими моментами, то другой отдел обязан их выполнить. Самое главное не переходите на личности. Отношения сразу не наладятся. Со временем сотрудники увидят, что вы не вступаете в дебаты, которые не касаются работы. Постепенно отношения наладятся. Если ситуация накалится до предела и вы попадете под увольнение, то предъявите начальнику доказательства своего профессионализма: переписку, запросы, ответы коллег.
Не переходите на крик. Как правило, к такому поведению вынуждают начальники, привыкшие высказывать недовольство в повышенном тоне. Спокойно выслушайте руководителя, дайте аргументированный ответ, скажите, что подготовите отчет к такому-то времени. Не выдавайте, что раздражены, тем более не кричите в ответ. уволит, а нормальный шеф затем даст понять, что был неправ. Чтобы сбросить стресс, выйдите из офиса, пообедайте, выпейте чашечку ароматного кофе, отвлекитесь и отпустите ситуацию. Так вы сможете вернуться к работе и выполните задачу качественно. Если вы пойдете обсуждать ситуацию с коллегой, то сделайте только хуже. Работа пустится на самотек, вы еще больше себя накрутите. В результате получите еще один нагоняй от босса.
Начните с себя. Обратите внимание, как вы общаетесь с коллегами. Высокомерно отстаиваете свою точку зрения, потому что работаете в компании уже 15 лет. А может говорите каждому сотруднику правду в глаза, считая, что искренность ваше главное оружие? Подумайте, как бы вы отреагировали на подобное поведение коллеги.

Донести свое мнение гораздо проще, если подкреплять слова фактами и доказательствами, а не обижать и унижать окружающих.

Налаживая отношения в коллективе, начинайте с себя. Помните, что каждый человек – это индивидуальная личность с характером, привычками, опытом работы. Не давите на коллег, не поддавайтесь на провокации, забудьте о сплетнях и пересудах. Главная задача на работе – это качественно выполнять порученные руководителем задачи. Для этого необязательно дружить с коллегами и выполнять просьбы. Относитесь к каждому сотруднику уважительно, сохраняя деловые отношения.

Дисциплина: Экономика
Тип работы: Реферат
Тема: Взаимоотношения в коллективе

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РУКОВОДСТВОМ И СОТРУДНИКАМИ 4

2. ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ 7

3. ОТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ 10

4. ОТНОШЕНИЯ С КОНКУРЕНТАМИ 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15

ЛИТЕРАТУРА 16

ВВЕДЕНИЕ

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно без- различными, затем могут становится конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Отношения в коллективе важная составляющая удовлетворенности в работе каждого человека. От того, какая ситуация сложится на работе и в какой коллектив человек попадет, зависит его спокойствие, уравновешенность и хорошее настроение. Как только наука управления персоналом достаточно прочно укоренилась в России, и руководители большего числа компаний стали применять ее на практике, все чаще и чаще среди бизнесменов-руководителей задавался вопрос: как правильно выстроить отношения между сотрудниками, между сотрудниками и руководителями, отношения с клиентами и конкурентами? Рассмотрим, каким образом строятся перечисленные взаимоотношения в организации.

1. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РУКОВОДСТВОМ И СОТРУДНИКАМИ

Известно, что существует множество классификаций стилей лидерства и руководства в коллективе. Остановимся на интересной классификации типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него сохранить свою должность.
Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.
Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличносные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
“зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, тредовой дисциплине;
ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
постоянно проповедует свои замыслы;
не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
увлекается бумагочетством;
малодостиупен тарриториально и во времени;
не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что “сильный никогда не унижает” и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа “лентяй”, “бездельник”, “тупица” и т.д.

Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Типичная ошибка молодых руководителей стремление стать “своим” среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неефективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

2. ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ

Отношения между сотрудниками в коллективе в большой степени зависят от политики руководства; их можно подразделить на формальные и неформальные. Рассмотрим подробно оба вида взаимоотношений.

Формальные отношения. Часть руководителей компаний и по сей день строго следит за формальными отношениями, не допуская в своем коллективе дружеский метод объединения. Такие руководители придерживаются мнения о том, что исключительно рабочая атмосфера, четкая иерархия и подчиненность, формальные взаимоотношения между сотрудниками коллектива это залог успеха.

Если человеку случилось попасть в такой коллектив, следует забыть об откровенности, ограничиться лишь краткой информацией о себе, не обсуждать других и воздерживаться от высказываний в адрес начальства. Возможно, в таком коллективе чувствуется постоянное напряжение и исключительно рабочий настрой, но сотрудник остается менее уязвимым в будущем. Главное, не стоит пытаться переделать уже давно сложившиеся устои в отношениях.

Непринужденные отношения. Как правило, молодые руководители компаний допускают и даже намеренно строят иной тип рабочих отношений: здесь часто обращаются на «ты», несмотря на возраст и положение в фирме, праздники отмечаются вместе, здесь заводятся дружеские отношения, а главное, царит принцип: «на работе, как дома». В таких коллективах западного образца каждый человек почувствует себя непринужденно и легко. Как показала практика, даже в таких организациях полезно сохранять пусть даже минимальную дистанцию.

Отсутствие менеджмента. Есть и третий тип компаний с руководством, не преследующим определенных целей и не вырабатывающих единой кадровой стратегии. Как правило, это руководители «старой закалки», которые не оценили важность и огромное значение методов кадрового менеджмента. Коллективы таких организаций развиваются по самопроизвольному пути; часто здесь царит скрытый хаос и межличностные, неразрешенные конфликты, в которые рано или поздно вовлекается уже весь коллектив. Здесь нет четких правил, и те отношения, которые строят сотрудники друг с другом, развиваются по неопределенной схеме. К сожалению, такой тип отношений в коллективе встречается в большинстве государственных компаний, где есть собственные законы, принципы и уже давно сложившийся фундамент.

Понятие \"команда\" несколько лет назад вошло в моду и стойко держится у руководителей и менеджеров по персоналу. Компании хотят, чтобы их сотрудники были командой, чтобы они работали как единый организм. Организуются тренинги командообразования с выездом на природу и пейнт-болом, проводятся мотивирующие совещания, однако потребность не удовлетворяется в полной мере. Определим, чем, кроме высокой сплоченности, отличается командное взаимодействие. Итак, для команды характерно:

открытое обсуждение проблем;
хорошая циркуляция информации;
ориентированность деятельности на решение конкретных задач;
ориентированность на результат: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются, ради максимально быстрого и качественного выполнения задачи, сроки и этапы ее решения постоянно контролируются;
адаптивность целей (они сменяются по мере необходимости),
отношения между сотрудниками строятся на принципах взаимозависимости;
лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству, руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества.

В заключение скажем, что каким бы не был коллектив, сотрудникам всегда придется сталкиваться с трудностями, разрушать барьеры и завоевывать уважение в фирме. Как известно, универсального метода построения отношений в коллективе не существует. Каждый руководитель выбирает этот метод самостоятельно, внося свои изменения и устанавливая собственные законы.

3. ОТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ

Управление взаимоотношениями с клиентами это обеспечение таких условий взаимодействия и таких отношений с ними, при которых клиенты будут лояльны компании даже при цене услуги или продукта, превышающей среднюю по отрасли величину. На практике управление взаимоотношениями с клиентами означает эффективное использование знаний о них. Совокупные знания компании включают знания о клиентах (см. рис.). Управление совокупными знаниями компании это создание условий для того, чтобы все знания и информация в компании сохранялись, структурировались, анализировались для эффективного их использования в настоящем и будущем. Другими словами, это организация управленческих действий для максимального использования всех имеющихся информационных ресурсов.

Современная концепция бизнеса уделяет особе внимание развитию долгосрочных отношений с клиентами, умению строить партнерские отношения. В случае работы организаций происходит взаимодействие между группами людей. Консультанты, анализирующие практику российской деловой среды, отмечают, что в подавляющем большинстве компании всей своей деятельностью ведут политику совсем не направленную на то, чтобы удержать клиента. Между тем, сами сотрудники этих компаний уверенно заявляют, что они любят клиентов, и подтверждают это внешними атрибутами, но общий подход остается товароориентированным. Как создать действительно клиентоориентированную компанию?

Ответ на этот вопрос связан с целым комплексом действий, объединенных одной целью клиент должен быть удовлетворен в результате взаимодействия с компанией. Клиентоориентированность можно определить как смысловую наполненность всех действий одной стороны, предлагающей чего-либо, направленную на выявление и удовлетворение потребностей другой стороны, с целью выстраивания отношений на равных, взаимовыгодных началах.

В качественном обслуживании клиентов всегда прослеживаются две стороны: процесс и отношение. Процессная сторона это отслеживание порядка предоставления услуги или продажи товара: насколько он удобен клиенту, как много времени занимает. Отношение продавца к клиенту это эмоциональная сторона: прочная связь с клиентами создается так, чтобы они испытывали осознанную лояльность к компании. Очевидно, чтобы выстроить долгосрочные отношения с клиентом, необходимо технологически правильно его обслуживать, очень важны отлаженные процессы (быстро, качественно, удобно, надежно), тогда как для формирования приверженцев на первое место выступает отношение и еще раз отношение. И хотя на постановку процессов и выстраивание соответствующих отношений с клиентами требуется немалое время, результат такой работы стоит этих усилий.

Очень важно, чтобы руководство компании понимало и разделяло важность ориентации на клиента.

Самый важный аспект отношений с клиентами это понимание их потребностей. Причем, необходимо заранее знать потребности потенциальных клиентов, чтобы своевременно обеспечить соответствующий ассортимент и качество. В данном вопросе огромное значение имеет уровень маркетинга в компании. Именно маркетинг дает ответы на вопрос, кто наш клиент и чего он хочет. С такой информацией уже можно правильно строить систему удержания клиентов.

Суть в том, чтобы все сотрудники компании начали думать, как клиент, смотреть глазами клиента. Здесь, в первую очередь, важно отладить информационные потоки, которые позволят накапливать сведения о профиле клиента, о том, что, сколько и когда он ожидает, какие имеются предложения по улучшению.

Огромную пользу компании при формировании клиентоориентированных отношений приносит такая простая вещь, как постоянный контакт с потребителями. Невозможно оценить, сколько клиентов теряется из-за мелких недочетов в общении: оставлен без ответа звонок, связались не тогда, когда обещали и т. д. Именно эти мелочи и отличают ориентированную на клиента компанию. Обычно с клиентом общаются тогда, когда он что-либо покупает, в то время как для поддержания долгосрочных отношений самый эффективный контакт это контакт между продажами, даже если не известно, когда клиент сделает следующую покупку.

Но ключевым во всех преобразованиях является формирование и поддержание таких ценностей, как взаимное доверие, заинтересованность, желание помочь друг другу. И это должно начинаться во взаимоотношениях внутри компании, с внутренними клиентами.

Например, одна из важных составляющих клиентоориентированной компании отработанная процедура встречи клиентов в офисе. Клиент договорился с менеджером о встрече и пришел в офис. Как правило, в этот момент он хочет подтвердить свои намерения взаимодействовать с компанией. Плохой прием может свести на нет все усилия, которые были затрачены на его привлечение. А здесь опять на первый план выступают мелочи: речевые модули приветствия секретарей, пунктуальность и быстрота обслуживания менеджеров, удобство офиса, наличие переговорной и прочее. Только при условии продуманности процессов клиент ощутит слаженность работы в компании, нацеленность на решение его задач каждым сотрудником, что способствует закреплению доверия и желания продолжить сотрудничество. Клиент будет доволен и порекомендует компанию своим знакомым, что приведет к появлению новых контактов.

Известно, что никакие изменения и схемы не будут работать без людей, которые не только их понимают и принимают душой, но и участвуют в их разработке. Сформировать коллектив вдумчивых людей, который будет ежедневно занят совершенствованием процессов, анализируя все аспекты ежедневного общения с клиентами это огромная задача, которая требует немалых усилий по командной работе.

4. ОТНОШЕНИЯ С КОНКУРЕНТАМИ

В практике российских предприятий встречается два негативных момента отношения к конкурентам: восприятие какого либо конкурента как личного врага и, соответственно проведение по отношению к нему агрессивной политики; и проведение дискредитационной политики против всех конкурентов сразу. В обоих случаях предприятие оказывается втянутым в конкурентную войну (часто с применением недобросовестных методов), которая делает невозможным достижение его целей.
\"Поводом к войне\" так же легко может послужить поведение персонала, не имеющего общей политической установки в отношении к конкурентам.
Предприятием определяется собственно отношение к конкурентам (два основных варианта - это конкуренты - потенциальные партнеры, с которыми возможно сотрудничество, и конкуренты - соперники, с которыми любое взаимодействие невозможно), регламентируются внешние проявления этого отношения (в рекламе, контактах с покупателями и поставщиками).

В отношении конкурентов возможно применять несколько стратегий. Важными стратегиями являются стратегии «лидера» и «догоняющего». При этом лидер это тот, кто внедряет инновации и открывает новые рыночные возможности, а догоняющий тот, кто вначале занимается исследованием тенденций, опасностей, преимуществ, а затем, возможно, предпринимает адекватные шаги.

Для того чтобы быть лидером, необходимо уметь быстро просчитывать варианты действия исходя из имеющихся ресурсов. Например, в некоторых ситуациях следует задействовать...

Забрать файл